挖掘幼師潛能的人力資源管理策略
在幼兒園管理中，制度約束是不可少的，但是，如果制度過多、過密、過細、過嚴，單純依靠“制度壓人”實施管理，就會把教職工統得過死，限制了教職工的主
動性和創造性的發揮，所以我園探索出一條適合教職工發展的“制度管理”與“情感管理”相結合的“適度規范”管理模式，就是所謂的“該嚴的嚴”、“該放的放”。在人
力資源的管理滲透了一種“以人為本”的管理精神，充分挖掘教師的潛能，使每個教師得到了最大程度的發展。
1、合理用人是幼兒園人力管理的基本任務
作為幼兒園的管理者，我們在用人方面除了堅持知人善任，任人為賢，人盡其才等策略外，我們還做到了：
（1）提高用人的互補度。
每個人的能力、知識、水平都是不同的，用人的互補度就是利用個人的優勢，去彌補個人或組織以及他人的不足。這種彌補作用越大，其用人的互補度就越
高。如在傳統的編班制度中，一般都是幼兒園指派，過分注重園長的管理意志和工作需要，往往忽略了被組合者的主體，使人力組合帶有明顯的命令式和強制性
的色彩，這樣就會抑制員工的主體意識與積極性?，F在我們的編班就實行優化組合、自愿組合與統一調整相結合，如采用了年齡互補的組合，使老教師帶年輕教
師，彌補了年輕教師經驗的不足，又以年輕教師學習工作的熱情和沖勁影響老教師；采用性格互補的組合，避免了因個人性格問題而引發的某些矛盾的出現，同
時也有利于對本班幼兒情感的培養；采用優勢互補的組合，避免了各班級幼兒發展的不均衡性和教育孩子的不均衡性。互補度的提高使人力通過優化組合實現了
1+1＞2，即：整體大于各部分的總和的目的，充分調動了教師工作的積極主動性。
（2）提高用人的認可度。
這里所講的認可度，既包括管理者的認可，也包括被管理者的認可，用人出效果的基礎是雙認可的。作為管理者，我們隨時關心、了解員工對我們管理者的評
價及其認可情況，他們反饋的有關信息，可以幫助我們逐步提高工作水平，不斷提升教職工對我們的認可度。今年，我園在教師中重新聘任了班級教研組長和幼
兒園教研主任，聘期為三年，我們打破了以往聘任中的終身制原則，使受聘人員有壓力，這樣才能不斷的加強自身業務學習，不斷地提升自己的教育教研水平，
不斷地為幼兒園的教育教研多出點子，多創造性進行工作，也只有這樣，她們在教職工中的認可度才能提高，為自己以后的續聘打下了基礎。
（3）提高用人的透明度。
作為管理者，在用人上要反映大多數成員的意志，所以用人應該有透明度，這是一種公開、公平與公正的用人策略，它具體表現在競聘的公開性、任用的公平
性、監督的公正性，還表現在員工對任用者的權力范圍，職責范圍進行監督與評價。如在選聘教研主任和班級教研組長時，我們采取了報名、競聘演說、成績加
分、全員職工投票等程序選舉產生，體現了我園的平等、競爭機制。提高用人的透明度，有利于調動廣大員工的工作積極性，加強管理工作的監督作用。
2、培養人是幼兒園人力管理的核心任務
教師素質的提高是提高幼兒園教育教學水平的關鍵因素，所以，我們應加強對教師的業務培訓。
（1）加強教師的崗位培訓，提高教師的整體素質。
我們重視教師崗位培訓，采取了多種培訓方式，有利的促進了教師素質的全面提升，在培訓方面突出兩大特點。
①點面結合。為達到人人有學習的機會，人人有提高的機會，我們突出了全方位培訓和按需培訓兩種方式。全方位培訓，就是為老師們提供一般性學習的機會，
如每學期都制定園本培訓計劃，有計劃的組織全體教師到省內其他縣市區及本地區的姊妹幼兒園參觀學習。按需培訓，就是為教研組長、骨干教師提供研究性學
習的機會，如有的教師家長工作很突出，我們派她參加在上海舉行的家庭研討班的學習；藝術能力強的老師我們參加藝術班的培訓；教研主任、教研組長等教研
能力強的老師，我們則多為她們提供到上海、北京、廣州等地參加一些專題培訓的機會，如瑞及歐方案教學理論、生成式主題活動理論、親子園教育理論等等，
以此提高骨干教師的研究能力，從而起到一點帶面的推動作用。
②雙線交叉。就是對教師同時進行兩類培訓，一是學歷培訓，近幾年我園全體教師都參與了學歷培訓，我們加大了對專業學習的獎勵制度?，F在，?？飘厴I率達百
分之八十五以上，自學本科在讀率達百分之六十，專科在讀率達百分之十五，兩位教師參加了研究生班的學習。二是促進教師知識更新，教科研能力不斷增長的短
期培訓，近兩年我們定期與不定期的采用多種方式對教師進行了《綱要》知識培訓、英語教育培訓、電腦知識培訓等等，有效的使教師轉變了教育觀念，掌握了新
的教育技能。這兩類培訓交叉進行、有機結合，使教師業務素質、教學能力不斷提高。
（2）加強對年輕教師的培養，增強教育教研工作的活力
青年教師具有“年輕”這一優勢，她們工作熱情高，觀念轉變快，是幼兒園教育教研工作中不為缺少的主力軍。但是她們的“熱情”需要激活，她們的經驗需要豐富，
這就需要我們加強對青年教師進行有計劃、有目的的培養。我園對年輕教師制訂近期培訓計劃，她們自己也制訂了自我發展計劃，對不同的教師提出不同的發展
要求，促使青年教師加強學習、加強鍛煉、不斷成熟。通過“以老帶新”、“跟蹤指導”、“公開活動評析”等方式使其盡快適應工作、扎實工作、創新工作。
3、放權、放手、放心，充分發揮教職工的最大潛能
我們認為管理者應該做到：該放權的時候放權，該放手的放手，該放心的放心，大膽讓教師去發揮，去創新，這樣給予教師充分的自主權，提供表現與發展的機
會，有利的激發教師的主觀能動性和創造性。
首先，我們允許教師可以結合本班幼兒的興趣和發展水平自主調整班級課程安排，這既可調動教師的積極性，又可發揮幼兒的主動性，并且使課程接近幼兒的最近
發展區，從而取得教育的最佳效果，如生成活動的確定，對園本課程的隨機調整等等。其次是教研活動組織形式的改變，在教研活動中，我們改變了園長講，教師
聽的方式，而是根據教師所需確定教研主題，由教師自愿報名、主持教研活動，使教研活動內容百花齊放，擴展了教師們的教研內容，提高了教師向家長介紹幼兒
各領域發展情況，家長被動的聽，使家長會的質量大大降低，家長的教育觀念得不到及時轉變，現在，我們將這一權力下放給每個班級，讓她們嘗試自己不同的方
法。如：中二班在今年的家長會中，提前發放問卷，了解家長教育中遇到的難題，并就問題引導家長展開討論，教師再根據孩子的年齡特點，不同性格進行總結，
這樣，不僅豐富了家長的教育方法，更重要的是，這種互動方式，增強了家長與教師的相互了解，調動家長參與的積極性，使家長對我們幼兒園的各項工作更加了
解、支持。
當然，我們的“放權”、“放手”、“放心”要有一個合適的“度”，不是園長撒手不管，而是要注意少一些管理痕跡，多一些支持，協調與服務，使教師們有充分發揮潛
能的機會，增強教師們的主人翁意識。
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