幼兒園人力資源管理的幾大實施策略 （一）
隨著心理問題在各行各業被重視的今天，而且它也成為了人力資源管理中一項重要又不可忽視的工作來做的時候，“職業心理壓力”、“工作心理障礙”等相關的一些
名詞也常出現在現實的工作之中。導致這些問題的發生源主要來自于今天日新月異的社會發展和激烈的競爭之中，而隨著管理理念的更新與轉變，這也自然成為當
今現代管理者所必須思考的問題。
而在一個純女性的團隊管理中，如何就這些共性的問題開展來思考幼兒園這個特定管理環境中的諸多現象與問題，我想應該是個值得研究與探討的課題。我們從
講奉獻、樹形象到面對競爭與挑戰的今天，如何應對各種壓力問題、如何克服工作的焦慮和一些自然又不得不面對的自然現象，我認為我們應站在一個新視角來重
新詮釋，從分析這個特定團隊的優勢心理為切入口，不斷探討和積累在幼兒園人力資源開發與應用的策略，為幼兒園持續發展謀求新路。
問題一：“你們這樣的團隊都是由女性組成的，女性感情細膩，關注細節，相對男性度量小，女性之間的人際關系較為復雜，嫉妒心理強、猜疑心重，那么多問題
相加再一起，你怎么來管理？”
問題二：“由于女性的性別角色，她們的工作情緒易受來自家庭生活的影響、生理上的疲勞和由工作壓力帶來的沮喪、記憶力衰退、創造能力和工作積極性下降等
各種身體上的不適應，你是如何處理的？”
問題三：根據知識女性的職業心理特點，她們所承受的職業心理壓力普遍高于男性，而且在面對崗位上的機遇和挑戰時，會以其獨特的敏感和認識所做出反應，通
常更會感到時間緊迫、壓力重重。
針對女性團隊所特有的種種心理特點，在結合幼兒園人力資源管理的過程中，我想這是個不得不關注的重要因素，于是，我嘗試把關注點放在如何來緩解這個特殊
團隊在面臨種種困境下壓力，在扮演好諸多特有的社會角色的同時，又實現自我發展。
主要從幼兒園人力資源管理的運行機制和文化建設兩方面入手，實施相應的策略有：
一、在幼兒園人力資源管理機制的運行中“三最原則”
用最低的人員結構配置，以最低的人力成本，創最大的質量效益——“三最原則”是我們在人事制度變革的基礎上運用最多的一條人力資源管理的原則。針對女性團
隊在人際關系等處理中的問題，要在工作的推進中，讓我們的女性教師有一種積極、科學的方法去面對一些復雜的人際關系是需要一種長期的引導的。根據我園的
干部應聘制度和一些特定的崗位輪換，我嘗試讓教師們在這種特定的環節中，來重新認識自己、理解他人，在一種人際協調過程中產生對工作的一種新的追求。
問題答疑式：作為某年齡段的教研組長，“你在促使級組內成員發展的最大化方面決定采取哪些策略？”“你認為其他組員的個人發展與你有關嗎？為什么”“你在擔任
此工作負責人后，希望在完成任務的過程中，部門之間如何協調？”這些問題促使中層干部在上崗前必須充分明確自已不僅擔任此職務，同時還承擔著人力資源管理
者的角色。
崗位輪換式：“今天是我的園長日、保教主任日、組長日”這樣的話語會定期出現在每學期的工作中。我們嘗試換崗制，從骨干開始，讓有發展前景的人定期進行換
崗，尤其是部門之間的崗位。這種橫向和縱向的互換，不僅滿足了個人的求知欲、擴大了知識領域，也增加了組織結構的靈活性和彈性的空間。雖試行不久，但成
效不僅令當事人矚目，更大大地形成了一股前所未有的動力，既拓展了他們的能力空間，又在人員結構的互補上達到理想的效果。我旨在讓每位教工不僅明確其他
崗位的職能，更重要的感受崗位所特有的壓力和在協調中的相互理解與支持，形成共同達成目標的向心力和凝聚力。
“專業化”培訓式：隨著教師職業壓力的增加，作為知識女性的幼兒教師在保持多重社會角色的平衡與協調過程中，如何在短時期內調整自身的知識結構來適應工
作的需求，我們提出了一個在職業發展中的關鍵詞：“專業化”。 “專業化”三個字既作為人力資源管理中培訓機制的核心導向，又為教師的職業發展能力的培養奠定
了一個堅實的方向。我們認為，因為“專業”，我們這個團隊才會有持續的生命力；因為“專業”，我們的女性教師才有個體不斷成長的機遇；因為“專業”，才能最終
成就我們共同的目標。我們認為下列的兩項工作應該是培訓的重點工作：
1、技能培訓
無論從哪個行業來說，技能培訓終究是現代組織發展中所不可缺少的主要培訓。根據崗位性質的不同，除了在崗位的再培訓后，接受有系統的相關信息技術、拓展
性知識培訓也十分重要。調整教師的認知結構以便來減少教師的心理壓力。隨著課改在教師專業化成長上的要求日益向多元化方向發展時，我們清楚了我們進步的
方向。由此，在常規性的技能訓練外（如書寫、藝術表達、朗誦、教案編寫、保育技能、廚藝等），我們注重拓展教師的口頭表達能力和應變等能力。我們發現，
教師擅長書面性表達，而在一些研討與交流中存在組織表述上的問題；再者在課改背景下，隨著教師知識結構的調整，教師的隨機應變能力也提高到一個新的位置。
2、解決問題能力培訓
首先，我們對自己提了幾個重要的問題：如我們要培訓出具備何種素質的教工？這些培訓目標是否能與女性團隊的心理特點相整合？我們的女性教師希望獲得哪些
知識技能方面的培訓？實施的培訓對團隊成員是否能體現最大化？其次，我們在制定培訓計劃時，我們采用問卷調查，了解大家在發展中所需要的支撐服務和認為
阻礙自身發展的問題，形成焦點——解決問題能力。最終，我們確定了以解決工作中出現的問題的能力為培訓要點。我們查找資料，尋找適合幼兒園的相關培訓方
法和內容，包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關系以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓。在初期的培訓基礎上，無論從中層干部還是一線教工都
在不同程度上有所提高。大家感到這樣的培訓既能激發參與的積極性，又能促進工作的指導性，改變了傳統意義上的形式化、走過場的培訓。
3、學習型組織的創建
“人力資源的主體開發活動的是什么？”這個問題成為我們繼續開展學習型組織活動的另一個重要起點。在成為區學習型組織（提高型）后，我們挖掘資源，將人力
資源的開發與管理進行融合，不僅促使學習型組織成為了人力資源主體開發的組織平臺，更明確了人力資源開發和持續發展的動力是學習。我們認識到，知識型的
教師團隊應該成為人力資源管理的重心，而僅僅學習就夠了嗎？怎樣使學習轉化為一種業績，這才是關鍵。于是，我們嘗試幫助每位教師制定學習曲線圖，橫軸是
時間、縱軸是業績和發展。通過初步的嘗試，讓大家明白學習是要花時間的，雖然前期看不出成效，但進入第二階段后，自己所學到的東西會轉眼成為技能和做事
情的能力。在這種飛速的進步和激動人心之后，我們的學習就會充滿無窮的活力，我們的學習激情便會再次被激發。經過系列性的學習活動，如“書帶我成長、書
攜我翱翔”讀書活動、“向身邊的人學習”、“創學習型文化”、“讓安徒生童話走進幼兒園”、“我行我秀”才藝表演等活動都生動地賦予了學習新的內涵，從而顛覆了傳
統被動性學習的狀態，再造學習的原動力、再塑學習的新界義。
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